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中国企业培训讲师
企事迹效稽核与薪酬体系设计实战特训班
 
讲师:蔡巍 浏览次数:5802

课程描述INTRODUCTION

薪酬绩效培训

· 总司理· 薪酬主管· 人事总监· 人事司理

培训讲师:蔡巍    课程价钱:¥6800元/人    培训天数:3天   

日程支配SCHEDULE

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2019-08-01 深圳
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2019-08-01 深圳

课程大纲Syllabus

薪酬绩效培训
课程大纲:
一、履行KPI与绩效管理体系必要解决的三大成就

1、企业树立绩效体系所面对的办法成就;
1.1以感觉为基础判断还因此事实为基础判断?
1.2短期稽核还是长期稽核?
1.3短期么还是长期么?
1.4关键事迹还是非关键事迹?
1.5绩效管理如何与计谋接口?
1.6KPI成就与奖金挂钩的成就?
2、司理人与员工的认识对履行绩效管理的影响;
2.1传统文化对绩效管理的影响
2.2为什么没有人乐意做A?
2.3为什么履行绩效管理这么艰难?
3、管理基础对履行KPI的影响

二、绩效管理的办法办法
1、模糊感觉判断法;
2、360°评估;
3、强制散布法;
3.1要不要排名?
3.2谁和谁排名?
3.3怎么排名?
4、关键事迹偏向稽核;

三、KPI操纵中的几个基本成就
1、什么是偏向与偏向
2、KPI偏向的基本属性与操纵注意要点
2.1为什么评估起来感觉很难操纵——刻度成就;
2.2他咱咱们为什么不接受这些稽核偏向——可控性成就
2.3为什么稽核这些偏向后适得其反——行为成就
3、在公司树立KPI体系的思绪;

四、均衡计分卡
1、什么是均衡计分卡;
2、计谋与均衡计分卡有什么相干?——计谋与计谋地图;
3、均衡计算分卡落实的三种办法;

五、如何分解KPI
KPI如果不分解落实上来,就会失去了基础,但是分解KPI的过程中会碰到很多成就,比如:一个kpi目标和好多部分都有相干,到底稽核谁好呢?
如何解决这些成就呢?如何将KPI分解落实上来呢?
1、如何分解KpI——上一级目标与下级目标的相干
2、分解目标的2种基本办法
3、按照驱动因素分解KPI目标,3种基本的情势
4、按照驱动因素分解的四种办法
4.1按照目标的布局分解法;
4.2OAM分解法;
4.3贡献门路图法;
4.4流程关键节制点法;
5、分解KPI目标的注意成就:权利对目标分解的影响、构造布局的影响、目标的抵触性等

六、偏向词典的体例
偏向找到了就万事大吉了?还存在什么成就呢?为什么必要定义KPI,怎样定义KPI?
1、为什么必要定义KPI
2、财政偏向定义时,必要注意的成就;
3、非财政偏向,定义时必要注意的成就;
4、谁来供给数据——自己供给,别人供给,好处相干者供给?

七、任务目标如何定义
本能机能部分的目标,有些无法量化,该如何定义?
1、本能机能部分工作的特色;
2、什么是任务目标;
3、难度分歧的任务稽核;
4、工作量不均衡如何处理?
5、谁来制定任务?
6、临时任务多如何处理?
7、任务目标的定义情势;

八、偏向值的确定
找到了衡量偏向就可以或许或许了嘛?如何确定偏向呢?超过了偏向应该计多少分?没有到达偏向应该得多少分?
1、设定偏向的痛苦;
2、偏向订不准怎么办?
3.没有历史数据怎么办?
4、竞争,资源,能力对偏向的影响;
5、如何让部属主动把偏向定的最合适——结合基法
6、长周期的偏向如何分解到短周期;

九、KPI的计分办法
1、比率法;
2、层差法;
3、说明法;

十、权重的设计
1、什么是偏向的组合办法;
2、组合办法的种类;
3、设置权重的步骤与注意成就;

十一、主基二元稽核法
存眷了关键事迹目标,非关键事迹目标怎么办?不存眷非关键事迹目标是否会出成就?
如果全面存眷关键事迹目标和非关键事迹目标,资源是否够用?如何解决这个成就呢?
1、KPI所无法解决的成就;
2、重要绩效与基础绩效的相干;
3、如何在实践中利用主基二元稽核法;

十二、履行绩效管理所碰到的成就与对策;
履行KPI不只是人力资源部分或许企管部分的工作,KPI在履行过程中有哪些成就与难点呢?
1、履行绩效管理的构造情势与各个部分的职责;
2、履行绩效管理必要解决概念成就;
3、履行必要解决轨制与技能成就
4、履行必要解信心态成就;

十三、绩效相同
1、计划阶段的绩效相同
2、辅导阶段
3、稽核阶段的绩效相同
4、绩效成就阐发与改良——构造改良、引导改良、员工改良;

岗亭阐发:
一.什么是岗亭阐发
1、什么是岗亭阐发;
2、岗亭阐发的感化;
二、岗亭阐发的办法
1、构造与部分职责与岗亭职责的相干
2、常用的岗亭阐发的办法——资料阐发法,问卷法,观察;
三、岗亭阐发的步骤与流程
1、构造布局设计与流程设计;
2、部分职责设计;
3、岗亭职责设计;
4、岗亭任职资格设计;
5、常见的岗亭设计的误区与错误;
四、如何确定体例的对象办法
1、业务数据阐发法;
2、休息效力定编法;
3、比例法;
4、预算节制法;

薪酬设计:
一、引子
1、薪酬在人力资源价值链的地位;
2、薪酬设计必要考虑的成就:
2.1内部公平;
2.2内部公平;
2.3内部公平与内部公平的矛盾;
2.4事迹
2.5能力
2.6事迹与能力的矛盾;
二、薪酬设计必要解决的矛盾——内部公平性
1.为什么要职位评估;
2.职位评估所应用的办法;
3.常见的职位评估的对象介绍;
4.如何设计或许抉择职位评估模子;
5.职位评估的程序与注意成就;
6.职位评估案例
三、薪酬设计必要解决的矛盾——内部公平性
1.什么是内部公平性;
2.如何停止薪酬调查;
3.如何处理薪酬调查的数据;
4.如何范薪酬程度;
5.中位值级差的计算;
四、薪酬布局的划分;
1、什么是薪酬布局;
2、薪酬的幅度与重叠度的计算;
3、宽带还是窄带;
4、固定与变动比例的划分必要考虑的成就
4.1薪酬程度
4.2行业特色
4.3管理层次
4.4职位序列;
五、薪酬与能力的相干
1.薪酬为什么必要和能力挂钩;
2.技能薪酬帮助企业解决的三个成就;
3.如何评估员工能力;
4.加薪因此能力为中央,挂虼耸录N央;
六、奖金设计如何使公司、部分、小我三挂钩;
1、几止、部分、小我奖金挂钩情势的思虑;
2、几种情势优缺点的对比;
3、集团公司部属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩?
七、奖金设计与内部因素的影响
1、老总的奖金究竟该不该发?
2、洽购司理的奖金究竟该不该发?
3、如果过滤内部因素的影响;
八、奖金设计的公平成就
1、业务部分与业务部分的均衡;
2、业务部分与本能机能部分的均衡;
3、能力差的人与能力强的人之间的均衡;
九、企内各部分奖金设计的要点
1、出售部分提成制,还是奖金制?
2、项目范例工作奖金的设计;
3、临盆部分奖金的设计;
4、年薪奖金的设计;
十、发奖金的周期
1、奖金周期与稽核周期;
2、年终奖还是年奖;
3、时机抉择要考虑的要点;
4、奖金的滞后性;
十一、薪酬设计的过程与步骤  

老师介绍:蔡巍  
蔡巍---国内驰名的人力资源管理实务专家,权势巨子人力资源管理实战专家,分外在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣,构成为了自己特有的实战办法;曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的浩繁企业停构的人力资源咨询效劳。
蔡先生近几年出版的书籍有:《如何发奖金》《人力资源部》《奔跑的蜈蚣:如何以稽核增进睁开》、《吹口哨的黄牛:以薪酬留住人才网网》、《KPI,“关键绩效”指引胜利》、《BSC,“均衡计分”包管睁开》,遭到企业的高度看重,和给予极高的评介。
10年来,已经为伊利股份、南边电网、广东电网、云南电网、贵州电网、大唐国际、国华电力、春风汽车、东软集团、中国煤油股份、TCL、青岛啤酒、徐工集团、三一重工、广发银行、农业银行、北京网通、山西移动、中国电信、深圳航空公司、深圳机场、都城机场广告、万家乐燃气、格力空调、海信、仙琚制药、同等药业、南边李锦记、光明维他奶、华工科技、武汉高创集团 、华美集团等企业供给过管理咨询或培训效劳。
薪酬绩效培训


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